Cuando se trata de encontrar buenos candidatos para la enseñanza, no hay una ciencia exacta. Todas las aplicaciones pueden tener el mismo aspecto, y algunas veces las entrevistas y las contrataciones tienen que ver con el tiempo. Puede ser un proceso torpe, y uno que no siempre funciona a la perfección.
Una de las estructuras que he puesto en práctica para evitar esto es tener a mi lado un equipo mientras entrevisto a los candidatos a la docencia. Admitiré que puede haber un inconveniente para tener un equipo de entrevista; si el equipo no está de acuerdo o prefiere un candidato diferente a mi selección principal, puede ser incómodo. Puede hacer que el equipo sienta que su aportación no se tomó en serio ni se escuchó. Estas situaciones son la excepción, pero suceden.
Para mí, los aspectos positivos superan con creces a los negativos. Estas son algunas de las razones por las que sugeriría usar este enfoque:
- Crea una conexión desde el principio: por lo general trato de tener personas en el equipo que trabajarán directamente con el nuevo docente. La entrevista es una oportunidad para que comiencen a conocerse entre ellos y sus personalidades. Tener equipos fuertes es importante para crear escuelas sólidas, y estas conexiones pueden ayudar a asegurar que el equipo sienta que es un buen "ajuste" a la personalidad, independiente de las habilidades de enseñanza.
- Agrega perspectiva: ya que todos nosotros vemos el mundo de una manera diferente, es fundamental tener diferentes ojos y oídos en una entrevista. Más de una vez, los miembros de mi equipo captaron cosas que me perdí, lo que nos ayudó a tomar una mejor decisión sobre a quién contratar.
- Quita la presión: si el alquiler no es bueno, fue una decisión del equipo. Si el alquiler fue bueno, fue una decisión del equipo. Siempre le hago saber al equipo que, mientras me asesoran, la decisión final es mía. Nueve de cada diez veces, todos podemos ver claramente quién es el mejor candidato.
Aquí hay algunas otras ideas que pueden ayudar:
- Escogiendo su equipo: Como mencioné anteriormente, las personas que trabajarán con el candidato deberían estar en el equipo. Ayuda a darle una "sensación" a la persona y escuchar de primera mano algunas de sus experiencias. También quiero gente que sea honesta. El objetivo de una entrevista es criticar (es decir, ser crítico), por lo que quiero que alguien me brinde una respuesta sólida y honesta.
- Además, quiero que mis mejores docentes estén en el equipo. Los grandes docentes saben sobre la gran enseñanza, por lo que tienen un oído inclinado a escuchar excelentes estrategias y herramientas de las que los candidatos están hablando. A menudo no conozco todos los pormenores del plan de estudios, pero mis grandes docentes sí lo hacen, y son capaces de discernir qué respuestas son mejores que otras.
- Hazlo durante el día escolar: siempre trato de asegurarme de que el equipo docente no tenga que renunciar a su propio tiempo para ayudarme. Recibimos submarinos durante medio día y generalmente los hacemos de forma consecutiva. Esto asegura que la conversación no sea lenta ni se apresure, y también puede ser un vínculo y un tiempo de aprendizaje profesional para nosotros como grupo. En más de una ocasión un candidato abandonó la entrevista e inmediatamente comenzamos a hablar sobre las ideas que mencionaron en sus respuestas.
Cuando termina el día y se entrevistó a todos los candidatos, generalmente solicito retroalimentación formal, ya sea en forma electrónica o en papel. Esto les da a todos la oportunidad de expresar sus pensamientos, incluso aunque ya hayamos discutido todo. Es importante agregar esto en el proceso ya que me permite reflexionar sobre los comentarios.
Al final, comparto al equipo que voy a tomar decisiones sobre a quién ofrecer el puesto y hacia irá el proceso desde ahí. Esto no es para engañar, pero a veces otras cosas se ponen en el camino una vez que se hacen las ofertas. Los candidatos rechazan los trabajos, el dinero funciona o no, y puede aparecer información en la entrevista que cause preocupación por el director. Nunca quiero que nadie sienta que fueron "de segunda opción" cuando son contratados, por lo que mantengo todo eso en secreto hasta que tengamos un contrato con el nuevo maestro.
Como dije, puede haber un inconveniente en esta parte del proceso, pero animo a todos los empleados a usar equipos para ayudar a entrevistar y encontrar buenos candidatos. Para mí, necesita ser un equipo de docentes y no solo un equipo administrativo. Los vínculos y las conexiones, los comentarios sobre el aprendizaje y la aceptación del personal han hecho que sea un gran proceso para mí, y en el que creo.
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